HRM-cистемы

Какую проблему бизнеса решает: применение HRM-систем на предприятиях продиктовано такими важными потребностями, как: эффективное управление расходами и бизнес-процессами, соблюдение всех правовых норм, исключение дублирования рабочих функций, привлечение и удержание ценных для компании специалистов.

Для каких компаний предназначено ИТ-решение: используется на предприятиях различных размеров и различных отраслей производства. Но, как правило, HRM начинают применять в компаниях от 10 человек, когда становится сложным учитывать все аспекты управления персоналом, продолжая держать их в голове. Грамотно выстроенные системы HRM на начальных этапах могут заменить менеджеров по персоналу, а на последующих, стать их рабочим инструментом, при незначительном количестве специалистов по кадрам в компании.

Сложность: при выборе полнофункциональной HRM системы необходим тщательный анализ бизнес-процессов и алгоритмов движения информации внутри компании.shutterstock_186853805

О решении

HRM («Human Resource Management») переводится как «система управления персоналом» или «управление человеческим ресурсом». Этот инструмент необходим для автоматизации управления данными о персонале и применяется в таких областях, как подбор, управление обучением и оценка деятельности сотрудников, кадровый учет и расчет заработной платы. При грамотном использовании дает возможность оценить любые кадровые проблемы или потенциальные риски и направить дополнительные усилия сотрудников HR-направления на решение этих вопросов.

Полнофункциональная HRM система позволяет:

  • получать информацию, как о каждом сотруднике, так и о деятельности отдельных направлений бизнеса в любой момент времени, и на основе этих данных принимать управленческие решения;
  • исключить дублирование работы HR-департамента и бухгалтерии при расчете заработной платы и учете кадров благодаря единому интерфейсу;
  • производить периодические аттестации сотрудников, выявлять наиболее перспективных и предлагать индивидуальный план их развития в компании;
  • предложить оптимальный вариант действий в случае сокращения штата.

Таким образом, внедряя и используя HRM систему, HR-департамент становится своего рода стратегическим бизнес-партнером для топ-менеджмента.

Вопреки сложившемуся мнению о том, что системы управления персоналом предназначены только для крупных предприятий с многотысячными штатами сотрудников, существуют решения и для малого бизнеса. Если в Вашей компании уже 19 сотрудников, и Вы полны амбициозных планов по развитию – самое время начать использовать HRM систему по модели SaaS. Как правило, стоимость подписки на веб-приложение по управлению персоналом рассчитывается, исходя из количества пользователей, и оплата производится ежемесячно.

История HRM-систем

HRM системы впервые начали применяться в 1960-х годах в крупных компаниях, стремящихся автоматизировать традиционные функции отдела по работе с персоналом. Это были дорогостоящие и ограниченные по функционалу системы на базе мэйнфреймов по расчету заработной платы, требующие регулярной техподдержки.

Появление персонального компьютера в 1980х годах перевело компании на электронный учет и сделало возможным для организации любого размера управлять направлением HR. В 1990-х годах в течение короткого периода времени были популярны клиент-серверные системы, но они исчезли, как только люди осознали, что будущее – за Интернетом. В конце 1990-х годов лидерами на рынке HRM стали веб-ориентированные системы.

Со временем развитие HRM систем вышло за пределы базовой автоматизации традиционных функций HR. Начали появляться системы управления персоналом, специализировавшиеся в определенных областях производства.

В связи с тем, что процесс управления персоналом на предприятии постепенно усложняется и требует учета изменений в законодательстве, важно, чтобы все данные о персонале находились в едином хранилище. Именно поэтому использование HRM систем становится бизнес-необходимостью.

Рассмотрим отечественный опыт. Во времена СССР управление человеческими ресурсами носило социально ориентированный характер и заключалось в повышении квалификации, планировании служебного роста сотрудников и формировании кадрового резерва. В связи с отсутствием конкуренции между предприятиями в советской экономической системе этим функциям не придавалось такого значения, как в западных странах, где их развитие было обусловлено рыночными законами. Такая разница в подходах повлияла и на средства управления персоналом: отечественные системы неизбежно уступали в развитии западным. Поэтому большая часть функционала современных HRM систем пришла к нам именно из западных HR-практик.

Сегодня на российском рынке представлены и иностранные, и отечественные разработчики. Наиболее популярны ИТ-решения от западных компаний SAP, Oracle и UCMS. Среди российских разработчиков выделяются «БОСС. Кадровые системы», «Корпорация Галактика», «Компас» и «Инэк». Программные продукты доступны как в виде традиционных лицензий, так и в «облаке».

Классификация HRM-систем

HRM-системы можно условно классифицировать на три уровня в зависимости от степени автоматизации решаемых задач:

Системы первого уровня. Это решения, направленные на автоматизацию расчета зарплаты.

Системы второго уровня. Это более развитые системы, позволяющие автоматизировать кадровый учет.

Системы третьего уровня. Наиболее комплексные решения позволяют проводить аттестацию сотрудников, составлять «портреты» специалистов, разрабатывать индивидуальные программы их обучения и служебного продвижения, то есть автоматизировать управление трудовыми ресурсами.

Решения первого уровня зачастую представляют собой типовой, так называемый «коробочный» продукт. Их низкая функциональность и невозможность дальнейшей настройки существенно ограничивают круг потенциальных пользователей и решаемых задач. Системы второго уровня сегодня все чаще подходят очень близко к решениям третьего уровня, и провести четкую грань между ними все сложнее. Это связано с тем, что, как отмечают многие эксперты и игроки рынка, в последние годы заказчики проявляют все большее внимание именно к управленческому функционалу HRM-системы.

Системы третьего уровня чаще всего не являются самостоятельными, они поставляются как один из модулей в составе системы комплексной автоматизации предприятий (ERP системы). В то же время, существуют и отдельные HRM-системы третьего уровня, которые легко интегрируются с ERP-системами ведущих мировых производителей.

В настоящее время будет правильнее говорить не об уровне HRM-системы, а о составе ее функций. С этой точки зрения можно классифицировать современные программные продукты на: «учетно-расчетные» системы, HRM-системы с неполной функциональностью и полнофункциональные HRM-системы.

С точки зрения функциональности, HRM системы содержат:

Учетный контур

  • ведение организационной структуры предприятия;
  • составление и ведение штатного расписания;
  • ведение учетных карточек сотрудников;
  • кадровый документооборот;
  • пенсионный учет;
  • военный учет;
  • табельный учет;
  • учет больничных;
  • учет командировок;
  • учет отпусков и отсутствия;
  • учет различных видов стажа.

Расчетный контур

  • расчет заработной платы;
  • расчет командировочных расходов;
  • расчет начислений и удержаний;
  • оформление и расчет нарядов на выполнение работ;

HR-контур

  • управление HR-бюджетом;
  • ведение «профилей компетенций» сотрудников;
  • управление мотивацией персонала;
  • планирование использования персонала;
  • управление данными кандидатов для найма;
  • управление квалификационными требованиями и системой аттестации;
  • управление обучением и переподготовкой;
  • дистанционное обучение;
  • анализ эффективности персонала;
  • управление оценкой персонала;
  • анализ соответствия сотрудников занимаемым должностям;
  • моделирование и оптимизация штатного расписания;
  • «информационное самообслуживание» сотрудников;

Отчетные функции

формирование различных статистических отчетов для менеджмента и HR-специалистов.

Задачи, решаемые HRM

Давайте разберемся, какие задачи решают HRM системы:

  1. упорядочить все учетные и расчетные процессы, связанные с персоналом;
  2. снизить потери, связанные с уходом сотрудников.

Первая задача является «количественной», и ее эффективность легко оценить. Решение второй задачи носит качественный характер, и результат виден лишь в отдаленной перспективе. Компании, которые стремятся закрыть не только базовые потребности в автоматизации расчета зарплат и учета кадров, но ориентированы стратегически, получат в перспективе большие преимущества:

  • привлечение, мотивация и укрепление лояльности лучшего персонала;
  • достижение реализации стратегических целей компании, вовлечение каждого сотрудника в процесс достижения целей;
  • развитие и обучение кадрового резерва в соответствии с целями компании и ее подразделений;
  • стратегическое планирование организационных изменений и формирование HR-бюджета;
  • принятие своевременных эффективных решений на основе точного и всестороннего информационного анализа;
  • выполнение учетных функций в области управления персоналом с низкими затратами.

HRM системы можно, в какой-то степени, считать CRM системами, только направлены они на удержание не клиентов, а собственного персонала.

Как понять, что в Вашей компании пришло время начать использовать полнофункциональную HRM систему? Если Вы видите, что объем рутинных операций с документами растет, вам требуется повысить точность при расчете заработной платы, налоговых, пенсионных и других отчислений, если Вы осознаете необходимость в полноценном управлении человеческими ресурсами на предприятии и не хотите продолжать терять ценные кадры, значит, пришло время заняться автоматизацией управления персоналом.

Сроки внедрения: от 2 месяцев до 1 года

План работы: Наиболее важным шагом в процессе поиска HRM системы является определение потребностей Вашей компании. Для принятия верного решения нужно исходить из анализа бизнес-процессов, стандартов корпоративной отчетности, алгоритмов движения информации внутри компании. Необходимо ответить на вопросы:

  • какие свойства системы наиболее важны для компании сейчас и в будущем?
  • полнота, широта и глубина функционала, необходимого для закрытия основных нужд компании,
  • какие системы по управлению персоналом используют другие компании вашей отрасли/конкуренты?
  • в какой степени возможно адаптировать систему к нуждам Вашей компании?
  • тип покупки: традиционная лицензия или «облачное» ИТ-решение?
  • какого поставщика программного продукта выбрать?

Наша компания готова помочь Вам в ответе на эти вопросы, а также описать и оптимизировать бизнес-процессы Вашего предприятия. Мы сможем взглянуть «свежим взглядом» на Ваш бизнес и располагаем базой знаний с готовыми ответами на многие возникающие в компании вопросы. На основании полученной информации мы подберем оптимальное ИТ-решение и, при необходимости, окажем услуги по внедрению системы управления персоналом.

Заказать консультацию

Полезные ссылки:

http://www.erp-online.ru